2020年的5.4青年節，被B站發布的《后浪》宣傳片，以及緊跟其后的朱一旦發布的《非浪》視頻刷屏。

在大家討論“年輕一代”的發展，機遇、挑戰時候，筆者不禁想問：對早已不再“年輕”的我們，上半年都用來見證歷史后，又該如何度過2020的下半年呢？

當看到各行各業中越來越多的的中小企業作出破產、歇業，甚至被迫關閉的決定時，不禁心懷疑問：疫情，難道真是的是挑戰大于機遇嗎？

如果你是公司的HR，在老板告訴你不論采取何種方式，務必控制人力成本的時候，你該何去何從呢？

將心比心，如果降薪，降職，停工停產、裁員能順利推行，每個個體又該如何生存呢？

要交房租，要還房貸、車貸，要養小孩，不能沒工作，可公司都快經營不下去了，你一味地按照老板要求強制推行降薪、停工停產、裁員有用嗎？

與其機械地強推公司決定，還有沒有更好的方式，讓員工也好，公司也罷，都能盡可能互相體諒，共擊風險呢？

看過很多知名企業面對疫情的處理方案，比如，華為的薪資入股分紅，西貝的共享員工計劃，再比如新潮傳媒的薪酬制度改革……

筆者也參與了自己客戶疫情下的員工處理的問題，其實，疫情，對企業來說，尤其是對中小企業的HR而言，不僅僅是挑戰，更是一個難得的機遇，是重新梳理和確認方向的大好機遇——那就是薪酬改革！

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什么叫薪酬制度改革？

其實通俗點說，就是薪資結構的調整。

為什么要這么做呢？難道就是為了替公司在疫情期間，盡可能減少發放工資金額，從而最大限度的較低成本嗎？

其實不然，筆者認為，薪酬制度改革，更多地是提高員工滿意度、吸引個保留關鍵人才、盡全力支持戰略和業務目標實現的最好方式，而不是一味的鉆研崗位價值評估的方法。

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為什么說薪酬制度改革是機遇呢？

因為制度優化，其實是針對所有員工而言，而非對個別員工區別對待的方案。

同時，在疫情特殊時期，以“制度化”的方式推進案件進展，比在“普通日子里”按照法律規定，即務必滿足民主協商+公示公開的硬性要求更加容易實現。

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如何實現“薪酬制度”改革？

當然，按照每個企業不同的情況，薪資發放都有其自身的特點。

但薪酬調整最根本的原則是一樣的，那就是務必遵循“接地氣的拆分方法”，即“固定工資+浮動薪酬”模式，根據每家企業的實際情況，將薪資結構進行細化、拆分，明確各項目的發放標準和條件。

通過薪酬結構調整，在不降低員工的工資情況下，盡可能降低員工的個人稅收、充分調動員工工作積極性。

同時，為企業稅收籌劃助力，盡可能減少企業稅收成本。整個操作流程，是企業可以單方、合規操作的方式實現的。

愿，在特殊日子里面的每個人，都能在挑戰中尋求出路，創造機遇，為自己，為企業創造出應有的價值！祝所有奮戰的我們，永遠年輕！