為了更好抗擊疫情，各級政府部門都在密集出臺各種勞動政策，以起到穩定就業和穩定企業勞動關系的作用。在這些勞動政策中，不僅涉及到勞動用工、社會保險等勞動基準調整，也涉及到復工復產、穩定就業、財稅支持等行政主題。與其他經濟和社會政策不同，勞動政策涉及到企業與職工之間復雜的利益關系，又屬于民生事業的基礎性政策，因此它的制定和出臺需要非常嚴謹和審慎，需要一個協調各方立場的復雜制定過程，只有這樣，才能保證政策得到有效執行并減少政策可能引發的爭議。

但由于疫情發生突然，各地政府為了減少疫情的影響，本能地出臺大量帶有應急性質的勞動政策，但缺少嚴謹評估的過程，帶有很強的主觀思維。目前出臺的各地勞動政策，可以大致分為兩個階段，筆者嘗試通過分析兩個階段的政策來預測在疫情后可能埋下的風險隱患。第一個階段發生在疫情初期，政策大多圍繞勞動者防控和隔離展開，第二階段發生在疫情當期，政策大多圍繞企業復工和解困展開。兩個階段的勞動政策有著不同的政策目標，不僅很少考慮到前后的銜接和協同，甚至政策導向可能是相反和沖突的。

在第一個階段中，為了能夠使勞動者在家主動隔離，減少外出聚集的風險，不少地方政府出臺了帶有福利性質的勞動政策。這其中，最有名的當屬上海市的“延遲復工期間屬于休息日，復工期間上班，應付兩倍工資”政策以及北京市的疫情期間“每戶家庭可有一名職工在家看護未成年子女，期間的工資待遇由職工所屬企業按出勤照發”政策。這些通過擴張企業支付義務來穩定防控的政策，不僅缺乏嚴謹的立法依據，也對疫情的持續時間和后果缺乏正確預判。一方面，隨著疫情事件不斷延長，這種“國家防控、企業買單”的短期操作無法持續，企業停工成本與日俱增，已經到了生存邊緣。但另一方面，由于疫情期間的全國關注，這些政策被各類媒體廣泛傳播，會促使勞動者主動向企業主張這些政策，如果不能滿足則會積極地找勞動仲裁去打官司，這很大可能會帶來疫情后期勞動爭議的大規模發生。

在第二階段中，疫情對于經濟的影響和沖擊開始顯現，眾多企業陷入生存危機。尤其是“疫情帶來西貝2萬員工待業，貸款發工資撐不過三個月”的事情一出，社會輿論又開始站在企業的角度，認為休克性的經濟停擺，使得企業沒有收入，卻還要大量支付勞動者工資，這將帶來企業，尤其中小企業的生存困境，甚至有言論預測將會形成企業倒閉潮。作為自救措施，西貝開始把員工“借”給盒馬，這樣的操作被冠之以“共享員工”。然而，這本是一種企業臨時性的操作手段，卻被人社部門馬上政策“加持”，認為只要“ 原用人單位不得以營利為目的借出員工”，“共享員工”就是可以的，并帶來輿論的進一步跟進。于是，京東、海爾等各類企業，也紛紛從受到疫情影響嚴重的企業租借員工，“共享員工”開始大行其道，而這也將形成勞動爭議重大風險隱患。

實際上，從勞動關系角度看，“共享員工”是不能成立的。勞動關系實際上是指勞動者與企業的人事依附關系，是勞動者依附企業管理結構和管理過程所形成的關系，一旦勞動者脫離這種管理過程，勞動關系就不成立了。這也就意味著這些共享員工將與新單位的管理過程重新結合，并與新單位形成事實的勞動關系。他在新單位長期工作，接受企業管理，服從規章制度，這就是事實勞動關系，符合法律上對勞動關系的認定標準，這就需要簽訂新的勞動合同。如果這時有勞動者要主張勞動權益，狀告新單位不簽勞動合同，勞動仲裁或司法該如何認定？不僅如此，這其中還有眾多的隱患，針對這種“共享”，勞動者是否同意；一旦共享員工發生工傷，該如何處置；一旦與新單位之間形成了沖突和爭議，該如何規范和申訴；一旦原單位想要收回員工，而新單位不放，又該如何處理。因此，對于西貝而言，如果想放人，完全可以建議員工與盒馬全部簽訂勞動合同；如果不想放人，就應該承擔勞動關系支付義務，而不是采取這樣有“違法派遣”風險的做法，而這種做法也不應該得到人社部門的支持。

可以預見，隨著疫情對經濟進一步的影響，勞動關系不穩定的風險將與日俱增。這里既有企業由于生存困難開始選擇裁員和變相降薪的風險，也有中小企業倒閉帶來欠薪和補償風險，還有各地勞動政策隨意盲動而帶來了后期風險。在各種風險的累積疊加下，勞動爭議數量將大概率出現大規模增長甚至井噴的局面。更讓人擔心的是，如果勞動爭議不能及時處理，造成大量積壓，不斷拉長等待處理時間，加之受到就業和收入減少的壓力，便會增加和累積勞動者焦躁情緒，迫使其通過網絡或極端事件來宣泄情緒，尋求體制外解決問題的方式，從而很有可能演變成疫情后的“次生災害”。

由此，有關方面必須盡快行動起來。一方面，樹立同舟共濟、損失共擔的解困原則。穩就業就需要企業盡力少裁員和不裁員，也就需要政府實實在在地給予企業支持，防止出現“政府讓企業承擔風險，企業向勞動者轉嫁風險，勞動者向社會表達風險”的惡性循環。

首先，需要督促企業嚴守“對因疫情導致勞動者暫不能返崗提供正常勞動的，企業不得解除勞動合同”的法律底線。其次，鼓勵生產經營困難的企業與職工就薪酬調整、輪崗輪休、縮短工時、待崗等方式進行協商解決。最后，地方政府需要在稅收、社保繳費、租金以及金融支持方面給予企業實質性的舉措。清華大學經濟管理學院的調查報告顯示，在疫情期間公司面臨的主要支出壓力上，員工工資和五險一金占58.5%，租金占17.40%；償還貸款占13.48%，三項合計占89.38%。其中，減免社保繳費是解困的關鍵。深圳的做法提供了基本思路，“對生產經營困難且堅持不裁員或少裁員的參保企業，按企業及其職工上年度繳納社會保險費的25%予以返還。”

另一方面，盡快建立“大調解”的組織體系。包括勞動仲裁、勞動監察等現有勞動行政調解力量將會很快面臨人手嚴重不足的局面，應當充分發揮人民調解在預防勞動爭議方面的作用。首先，憑借疫情防控期形成的人民陣線力量，全面下沉企業，對轄區企業勞動關系狀況進行全面排查和預防化解。其次，利用好疫情形成的同心協力、共克時艱的社會心態，充分發揮來自群團、社區、企業等組織的人民調解員作用，盡力提高勞動爭議調解率。最后，形成人民調解、司法調解、行政調解有效銜接配合，擴充勞動仲裁力量，減少勞動仲裁案件受理時間，盡力穩定勞動者情緒，以減少對社會穩定的沖擊。

疫情防控已經初現曙光，但疫情導致的勞動關系風險防控才剛剛開始。但無論如何，我們都應該在國家已有的勞動法律制度中尋找政策工具箱，而不能再隨意制定和出臺勞動政策，以使社會的注意力集中在真正需要注意的地方。

（作者聞效儀系中國勞動關系學院教授）