近日，人力資源社會保障部、最高人民法院聯(lián)合發(fā)布勞動人事爭議典型案例，回應社會關(guān)切、規(guī)范法律適用、統(tǒng)一裁審標準，加強勞動者權(quán)益保障。

案例聚焦社會保險、競業(yè)限制等問題，重點明確用人單位不能通過變相調(diào)整工作崗位降低孕期女職工工資及福利待遇、用人單位未依法繳納養(yǎng)老保險費的應當補足撫恤金差額、主體不適格的競業(yè)限制協(xié)議不具有約束力等法律適用標準。

用人單位能否因女職工懷孕調(diào)崗降薪，今天發(fā)布的一起典型案例進行了明確。

案情顯示，趙某于2022年1月入職某科技公司任工程師，雙方訂立的勞動合同約定：

工作期間分為參與具體項目期間與等待項目期間，其中參與具體項目期間趙某的月工資構(gòu)成為基本工資3000元（高于當?shù)刈畹凸べY標準）加項目崗位津貼14000元；

等待項目期間趙某僅領(lǐng)取基本工資。

2023年2月，趙某告知某科技公司其懷孕事實，某科技公司未與趙某溝通協(xié)商便直接向趙某所在的項目組宣布“趙某退出所在項目組”，趙某反對無果后未再上班。此后，某科技公司主張趙某未參與項目并按照3000元/月的標準支付趙某孕期工資。趙某向仲裁委員會申請仲裁，請求裁決某科技公司按照17000元/月的標準補齊孕期工資差額。

本案的爭議焦點是用人單位能否因為女職工懷孕調(diào)崗降薪。

《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》第四十八條第一款、《女職工勞動保護特別規(guī)定》第五條明確規(guī)定用人單位不得因懷孕降低女職工的工資和福利待遇。

《女職工勞動保護特別規(guī)定》第六條規(guī)定：“女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據(jù)醫(yī)療機構(gòu)的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動”，明確“減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動”的前提是“女職工在孕期不能適應原勞動”。因此，如果孕期女職工能夠適應原勞動的，用人單位應當尊重并保護女職工的勞動權(quán)利。

本案中，某科技公司要求趙某退出所在項目的行為，既不符合雙方勞動合同約定的等待項目期間的情形，也未征求趙某本人的同意，更未經(jīng)醫(yī)療機構(gòu)證明趙某存在“不能適應原勞動”的情形，屬于違反《女職工勞動保護特別規(guī)定》第六條規(guī)定，變相調(diào)整孕期女職工崗位的情形。該公司以趙某未參與項目為由降低趙某孕期工資標準，違反了《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》第四十八條第一款、《女職工勞動保護特別規(guī)定》第五條的規(guī)定，因此仲裁委員會依法裁決某科技公司按照趙某原工資待遇17000元/月的標準補齊趙某的孕期工資差額。

黨的二十大報告提出完善勞動者權(quán)益保障制度、保障婦女兒童合法權(quán)益等要求，我國多部法律法規(guī)對保護女職工勞動權(quán)利與身心健康作出了特別規(guī)定。實踐中，用人單位在開展日常用工管理時應注意依法保護女職工尤其是孕期、產(chǎn)期、哺乳期（以下簡稱“三期”）女職工的合法權(quán)益，不能通過變相調(diào)整工作崗位、提升工作強度等方式侵害“三期”女職工的勞動權(quán)利，也不能違法降低“三期”女職工的工資及福利待遇。同時，女職工也應科學評估自身身體狀況，正確看待不能適應原勞動等特殊情形，積極與用人單位溝通，合理維護自身合法權(quán)益。