據(jù)近日法治網(wǎng)報(bào)道，張某是江蘇泰興某化工公司的員工，工作已有20年，其間多次被評優(yōu)評先。前段時間，張某因在工位上睡了1個小時覺，被公司以上班期間睡崗、嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由開除，隨后張某將公司起訴至法院。法院審理認(rèn)為，張某確實(shí)存在違紀(jì)行為，但客觀上并未給公司造成重大損失或極壞影響，即使公司員工手冊中有關(guān)于此類行為的零容忍制度，也不能直接適用。公司簡單粗暴地解除了雙方的勞動合同，實(shí)質(zhì)上損害了勞動者的合法權(quán)益，故判決公司解除與張某的勞動關(guān)系違法，向張某支付賠償金35萬余元。

這一事件中，用人單位與勞動者之間的天平顯而易見地發(fā)生了傾斜。工作20年、多次被評優(yōu)，張某在工作上的表現(xiàn)可圈可點(diǎn)，然而，只因未造成嚴(yán)重后果的睡崗1小時，公司便直接將其開除——用人單位成了地位畸高的一方，“手起刀落”地給了勞動者重重一擊，懲罰力度超過了勞動者的犯錯程度，這種管理方式不僅缺少了“人情味兒”，也違反了相關(guān)法律規(guī)定。

根據(jù)勞動合同法，勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。而對于何為“嚴(yán)重”的判定，用人單位不可任性，應(yīng)從違紀(jì)行為的動機(jī)、次數(shù)、后果、影響、損失等多方面綜合考量。當(dāng)警告、通報(bào)批評、扣罰獎金、調(diào)崗降職等其他辦法能夠起到警示、懲戒、糾正作用時，肆意妄為地解除勞動合同，就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)行為失當(dāng)?shù)姆珊蠊?/p>

此前，賣菜大姐開采耳店獲利500元被罰款22.2萬元、74歲個體經(jīng)營戶因銷售一瓶78元過期葡萄酒被罰款5萬元等“小過重罰”的行政案件屢屢引發(fā)關(guān)注。“過罰相當(dāng)”成為行政處罰中一再被強(qiáng)調(diào)的原則，也是企業(yè)在用工管理中必須踐行的準(zhǔn)則，本案的判決給用人單位敲響了警鐘。

本案中，另一個值得探討的問題在于，公司聲稱是根據(jù)《員工手冊》中關(guān)于紀(jì)律的零容忍規(guī)定開除張某，看似有所依據(jù)，實(shí)則難以服眾。國有國法，家有家規(guī)，公司為了加強(qiáng)管理制定內(nèi)部規(guī)章制度本無可厚非，然而規(guī)章制度需要在實(shí)體和程序上均公平合理，方有正當(dāng)性和合法性，這正是本案中的用人單位所缺少的。

從內(nèi)容上看，該公司《員工手冊》載明，上班時間有睡覺等行為，不論職位高低，均予以辭退或解聘，并不給予任何補(bǔ)償，這顯然過于苛刻，違反了勞動合同法的有關(guān)規(guī)定，加重了員工的違紀(jì)責(zé)任，不具有合理性；從程序上看，公司并無證據(jù)證明其《員工手冊》中的相關(guān)規(guī)定系經(jīng)過民主程序制定，用勞動者并不知情或并未同意的規(guī)章制度處罰勞動者，于法無據(jù)。

當(dāng)然，勞動者在工作崗位上睡覺并不值得鼓勵，特別是對于那些有特殊性的工作崗位，如果勞動者因?yàn)樗瘝弻?dǎo)致嚴(yán)重安全隱患或造成重大損失，必將獲得與過錯相當(dāng)?shù)奶幜P。但在實(shí)踐中，一些用人單位將勞動者的“小過”無限放大，或是為逃避解除勞動關(guān)系須支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償尋找借口，這不僅損害了勞動者的合法權(quán)益，也破壞了職場的公平環(huán)境。

守崗盡責(zé)是每個勞動者的義務(wù)，制定更加公平合理的規(guī)章制度及日常管理考核細(xì)則也是用人單位的責(zé)任。唯有在享受權(quán)利的同時履行義務(wù)，勞動者在工作中更負(fù)責(zé)一點(diǎn)，用人單位在用工管理中更慎重一點(diǎn)，才能將勞動糾紛化解在萌芽之中，奏響勞動關(guān)系和諧曲。