1、99%的企業都在使用金字塔組織的模式，這類企業里人力投入的浪費普遍有30%左右。減少這些浪費，人效自然可以提升。

2、90%以上的企業，在設計自己的金字塔組織時，犯了大量低級錯誤，如設立無效部門、規劃交叉職責、規劃重疊職責、進行含混授權……這些看得見的“提效空間”，不抓就可惜了。

3、外部的危機可以讓組織變革的阻力最小，當前的經濟寒冬，的確給了企業一個組織變革的窗口期。這個窗口期不長，過期不候。這好比某人公園徒步想上洗手間，好不容易碰到一個，但卻告訴自己憋一憋，憋到下一個洗手間在上，結果卻發現下一個在十公里以外，悲催。

4、越是不創造價值的人，越有時間、有精力來破壞組織環境。這類人在企業遇到危機時，越是活躍。

5、經濟寒冬中，企業如果高喊提升人效，但卻容忍了自己在組織上的虛胖，就相當于老板告訴了全體員工——當前這個狀態我是滿意的，我嘴上說提效，其實說說而已。從此以后，他在企業里的公信力會蕩然無存。

6、傳統人力資源的選用育留方法，對于人效的提升作用有限。要深度應用此類職能手段，則需要較長的操作周期，這與當下企業需要速贏方案的訴求相悖。

7、采用所謂外包、勞務派遣等手段來減人、減人工成本，似乎有一定的作用。但高階人效指標，會將此類移出企業的人員“折算還原”回去，實際上企業的人效并沒有提升。很多企業心里明白，只是不說出來，此類操作最大的作用，不是當下提升人效，而是解決雇傭的麻煩。

8、人力資源部作為后臺部門，在經濟寒冬里受到的沖擊極大，很容易被質疑價值。此時，如果不能為企業提效給出專業操作，極有可能成為企業提效的“代價”被優化。

9、要想提升人效，還拼命繞過組織精煉的企業，相當于面對一塊吸滿水的海綿，不去擠壓水分，而是拼命對它扇風，希望水分蒸發。我不能說這種做法有錯，只能說“格局拉滿”“長期主義”，邏輯不是我們這種正常思維能get到的。