據3月26日《工人日報》報道，近日，“職場人的簡歷不敢有空窗期”成為熱議話題，當一些職場人經過一段時間的休息、學習或是探索自身更多可能性后，渴望回到職場，卻發現空窗期給他們減了分。“公司規定，由于空窗期大于3個月，招聘無法繼續推進。”來自北京的一位勞動者表示，“至今沒有公司錄取我，很大一部分原因就是簡歷上的‘空白’，不少公司都很在意這段空白。”“職場空窗期”已成為不少勞動者求職路上無法忽視的阻礙。

用人單位對“職場空窗期”提出要求，有的是擔心求職者脫離職場過久，跟不上用人單位的節奏；有的是怕“職場空窗”太久的求職者，崗位技能會退化；還有單位覺得求職者的“不穩定”會影響工作的連續性。總之，不少單位設定“職場空窗期”期限是為了降低用人風險。

事實上，對待“職場空窗期”，用人單位應具體情況具體分析。如求職者是因身體健康、生育休假等原因造成職場空窗，企業拒絕求職者就涉嫌就業歧視。尤其是在以人為本已經為一種共識的當下，即使是因照顧家人、休息休整、考研考公等原因而出現“職場空窗”，也是勞動者的自由和權利。全社會都應提高寬容度，理解體諒勞動者的不易，這才是社會文明的表現。

在多數情況下，“職場空窗期”并不意味著求職者的能力和價值有多大下降。某求職網站2022年發布的一份“職場空窗期”調研報告顯示，近八成受訪的職場人士經歷過空窗期，其中多數職場人是主動選擇空窗期，試圖將其變成保養期或轉換期，而提升工作技能、兼職勞動、旅行出游是職場人度過空窗期最常見的三種方式。近九成的受訪者表示，暫時的休息是為了更好地出發，會利用這段時間可以深入思考和學習。因此，以“職場空窗期”長短判斷求職者是否適合招聘崗位，不應成為主要標準。

用人單位在面對職場空窗過長的求職者時，應了解職場空窗的原因，充分尊重求職者的發展訴求，觀察其能否勝任所應聘的工作，等等，而非一棍子打死。

面對“職場空窗期”可能存在的風險，求職者自身也要努力將負面影響降到最小。比如，按下職場暫停鍵的時間不宜太長，其間，求職者還應積極調整生活、探索自我、提升能力，來確保空窗經歷能為后面的職業發展產生實質幫助。擁有良好的空窗經歷，空窗期就不是職業發展的終點，而是一個新的開始。