“公司規定，由于‘空窗期’大于3個月，招聘無法繼續推進，祝順利?！苯眨钫榻拥搅吮驹碌?份面試結果通知，這次依然難逃失望。

這是媒體報道的一位因為“職場空窗期”而被拒絕的求職者，而這并非個例，前不久“職場人的簡歷不敢有空窗期”成為熱議話題，當一些職場人經過一段時間的休息、學習或是探索自身更多可能性后，渴望回到職場，卻發現“空窗期”給他們“減了分”。

想想前幾年還興起過“gap year”（間隔年）的說法，當時還被視為一種時髦，現在卻是連“不敢有空窗期”。不得不說，職場打工人面臨的門檻又多了一道，求職生態似乎又苛刻了一點。

2020年曾有求職平臺對企業領導和HR展開一個調查，其結果顯示，對于應聘者的職業空窗期，69.5%的領導更看重個人能力的匹配，對空窗期的容忍度一般在6—12個月之內，而企業的HR則會相對嚴格，58.7%的HR認為，應聘者的職業空窗期不能超過6個月。可見，挑刺空窗期是個頗為普遍的做法。

站在用人單位的角度，之所以在意“空窗期”，主要是會考慮長時間不工作，回歸職場后可能無法適應職場的快節奏，求職者是否能保持一定的技能和知識水平。這樣的顧慮不能說毫無道理，但是考慮到千差萬別的人生，統一用這種要求去看待，多少有些刻舟求劍了。

家庭變故、身體療養、考試準備、單純放松等，都有可能是空窗期的原因。無論出于何種原因，空窗期都相當于是一個“喘口氣”的機會。而如今喘氣的時間過長，也變成了一個問題，恐怕只會增加求職者的疲憊和壓力。

而且，糾結空窗期是否有效，其實也值得打個問號。在網上其實有了應對空窗期拷問的教程，根據3個月、6個月、1年等不同時長提供不同的參考答案，用于蒙騙HR。入職的第一步，居然是學會“撒謊”，想想也是頗為諷刺。

就比如有人說自己“一直在家無所事事，中間去奶茶店，炸雞店試過一段時間工，但是沒堅持下來”，后經修改過的回答就變成了“研究創業，然后走訪調研了幾個項目，去店里看看人群，實地調研了流水、管理和上游供應商”。話術一轉換，馬上觀感就不一樣，對于這些，HR恐怕也不太好分辨。

這也在側面說明，對于HR來說，如果不能從面試、試用中看出合格與否，那么單純從空窗期時長和原因問答里又怎么看得出呢？不然就只能采取“一刀切”的模式，對求職者概不寬容，而這，恰也是空窗期焦慮來源所在。

無論如何，空窗期怎么度過，都是勞動者的合法權益，單純由于空窗期過長而拒絕求職者入職，其實已經涉嫌職場歧視了。對于用人單位來說，還是應當反思這種過于教條拘泥的選拔標準。招聘終究是個綜合能力的測試，還是應當增加考察的科學性，回歸能力本位，而不是四處樹一些標準，對求職者進行粗糙的分門別類。

于求職者來說，也不必對種種空窗期過于恐慌?？沾笆菑穆殘鰰簳r離開，但人生閱歷是無法被切割的?？沾捌跓o論是對個人能力亦或是心理狀態能有所幫助，那么都不妨從簡歷、面試和試用等環節展現出來，用以增加自身價值砝碼。

當然，挑刺空窗期的根本原因，恐怕還是供求不平衡，用人單位不乏挑挑揀揀的余地，空窗期也就變成了“污點”。而這更是社會面臨的問題——只有大規模地創造就業崗位，那種想一出是一出、對求職者的吹毛求疵，才會真正地消停。