3個月前，37歲的高校女教師王漾生下了小孩，但她并未沉浸于初為人母的喜悅。按照她任職學校“非升即走”的制度，若考核期內未能晉升副教授者，王漾就面臨離職風險。今年是她考核期的最后一年，論文還沒發夠的她在每天短暫的睡眠中，一遍又一遍地夢到考試。

近十年來，隨著新聘任機制的全面推開，中國相當多的高校實行“非升即走+定期考核”的制度：講師/助理教授階段非升即走；副教授要么轉入舊機制接受可能高達一半的工資驟降，要么保留在新機制內，每3-5年一個聘期，考核結果影響續聘、工資和崗位。

對于女博士而言，這個游戲更為殘酷。如果讀博時生育，她們可能找不到工作。而如果工作后生育，她們可能丟掉工作。

據《中國教育統計年鑒2020》，2020年中國高等教育學校有183.3萬專任教師，女性占51.2%；在女性專任教師中，13.6%為29歲及以下，20.0%為30-34歲，22.6%為35-39歲，18.0%為40-44歲。這些比例意味著中國高校教師隊伍中，有生育需求的女教師人數可能高達幾十萬。

王漾的情況反映了她們的典型困境：是要孩子，還是要飯碗？

圖1：當前高校新機制教師合同中的常見條款

考核時鐘與生育時鐘

三月伊始，38歲的高校女教師張澍迎來預產期。

2019年，張澍轉入北方某高校任副教授。她所簽訂的為期五年的合同期中，約定了發表論文若干篇、拿到基金項目若干項等任務，若未能完成任務則不續聘。一邊想著論文還沒有發夠數，基金也還沒拿到，一邊想著孩子出生后自己將數月無法工作，懷孕9個多月的張澍每天抓緊一切時間準備論文和寫基金申請書。

“非升即走”制度發源于美國。當助理教授完成“非升即走”考核成為副教授后，就不會再遇到嚴苛的經費削減，也不會失業，實現了真正“長聘”。美國斯坦福大學教授周雪光就曾感嘆：如果沒有長聘制度的保障，他無法在某個項目上投入十余年的時間，其間只有零星的英文論文發表。

但在中國，除極個別高校，“非升即走”制度經歷了變種，當下中國高校晉升副教授和教授的新機制，意味著教師們需要面臨一個又一個聘期的考核，結果與續聘、崗位、工資掛鉤。不少教師反映，一些高校還存在加碼現象。

對于處在“非升即走”的晉升軌道上的青年高校教師而言，合同上黑紙白字的考核要求與時間期限，是一個緊迫的考核時鐘，疊加剛參加工作的種種適應問題，令他們壓力巨大。

而對于青年女教師而言，她們的耳邊不僅有考核時鐘的滴答聲，還有生育時鐘同樣緊迫。高校教師入職時年齡通常在30歲左右。國內大部分講師/助理教授合同是“3+3”，即兩個3年合同內要求升副教授。

而公認的女性最佳生育年齡是在35歲之前?！胺巧醋摺笨己似谂c最佳生育期嚴重沖突。

學者沈洋與李秉勤的論文《發文還是生育？中國學術界女性的雇傭合同與育兒》中提到，生育意愿與簽訂“非升即走”合同呈負相關。在年齡相仿的調研對象中，未簽訂“非升即走”合同者生育意愿最高，簽訂合同但已生育者的生育意愿次之，而簽訂該合同但未生育者的生育意愿最低。文中案例顯示，某校引入“非升即走”制度后，因為沒有考核期內生育延長考核期的規定，沒有一個新進女教師在該時期選擇生育。

而即便過了“非升即走”時期，多數985新聘任機制下的教師仍要面臨一個又一個考核期。有教師評價：“你不是在這個聘期內生孩子，就是在那個聘期內生孩子?！?/p>

 高校女教師的生育前中后

我在采訪中發現，考核壓力下，失眠、脫發、久坐發胖成了高校教師最基礎的職業病，內分泌失調帶來的疾病影響則因人而異。女性對壓力尤為敏感的生殖系統，可能會進一步壓縮女教師的生育選擇空間。

據女教師謝文華觀察，每次體檢，學院女教師中總有畸高的甲狀腺異常，特別是甲狀腺結節和橋本氏甲狀腺炎。在我調研的十多位高校女教師中，她們普遍都有乳腺結節、乳腺增生、月經變少或不規律、內分泌失調等情況。上海某高校的一女教師眼壓過高，不得不做手術，她還經常犯腸胃炎。

北京某高校女教師尹英的情況最為嚴重。她在國外完成的本碩博教育，對國內高校的運行機制一竅不通。剛入職時，她就被要上課和負責管理某個碩士項目。她說自己思想壓力很大，常常害怕出錯。入職兩年后的體檢，尹英被查出卵巢巧克力囊腫。住院一個月出院時，醫生告訴她，卵巢的毛病很容易復發，等身體恢復好了，想要孩子就得趕緊要；復發后再想要就難了，可能就要考慮輔助生殖，比如做試管嬰兒。

尹英的老公在互聯網行業工作，未能躲過去年的裁員潮，而他們每個月還有一萬多的房貸要還。手持“非升即走”合同，要孩子還是要工作的選擇對她更為殘酷。尹英說：“我就感覺我的身體不是自己的，我控制不了”。

圖2：尹英的診斷單

而當高校女教師開始備孕或進入孕期后，她們耳邊的考核時鐘就走得更急促了。

博后時的王漾經常熬夜工作到兩三點，但備孕后，她有意識地減少了工作量。而女教師黃雅麗則相反，決定備孕后，她給自己的工作量驟升，她的每個聘期只有3年，備孕時，她不知道自己何時會懷孕，只能在懷孕之前努力寫論文。

在孕早期（前3個月），張澍總是惡心想吐，只能躺著，根本無法工作。王漾并沒有這么激烈的反應。但有一次她發現自己流了血，只能更加小心。在孕中期（第4-6個月），妊娠反應減輕，準媽媽們可以做一些工作了。但對于需要實地調查的高校女教師們，出差調研存在風險。醫生說趙曼的胎盤位置有些問題，最好不要坐飛機。趙曼只能保持以前50-60%的工作量。到了孕晚期（第7-10月），胎兒體積已經比較大，會給孕婦帶來身體上的多種疼痛和不適，嚴重影響工作。王漾宮頸過短，為防早產，在孕晚期時她只能躺著。

雖然女教師們也有產假，但產假的4-6個月的時間，仍然被計算進考核期。懷胎十月與產后半年，幾乎占據黃雅麗三年一個聘期中近一半的時間，占據張澍五年聘期中的四分之一時間。

面對生育對工作時間的擠壓，母乳喂養時間是高校女教師們最為掙扎的抉擇。

母乳被認為是新生兒最好的食品，世界衛生組織建議，新生兒最初6個月最好進行純母乳喂養；6個月后增加輔食，并持續母乳喂養到2歲或以上。但母乳喂養對產婦工作時間造成影響。新生兒一般1-2小時就需要吃一次奶（每天10次左右），每次吃半個小時左右，不分晝夜，到第3個月會減少到6-8次。趙曼在產后第四個月偶爾回歸辦公室。為了保證母乳喂養，她一天在辦公室定時吸奶3次拿回家，洗干凈奶瓶、消毒、吸奶、冷凍，一套流程下來，需約一個小時，她的時間變得碎片化。而且一旦開始工作，壓力襲來，她的奶水很快就不如以前多了。“我非常想照顧我兒子，但我沒有時間去照顧他，他是個可愛的小男孩。”趙曼說。

這種感受，作為奶爸的蔣云天有同樣的體會。他是北京一所高校的副教授，妻子是朝九晚五的白領。妻子坐月子時，他需要每2個小時要把孩子抱到妻子房間吃奶?！澳阒酪研『⑴卸嗬щy嗎？你不睡，他也不睡。好不容易睡著，醒來就三點多了。天天這么過。早上陪玩，下午陪睡，晚上做飯。一天能工作2個小時就不錯了?！币允Y云天為代表的高校男教師們普遍表示，妻子在生育方面付出更多。

除了直接的生育困境，生育也給女教師們帶來一系列的衍生歧視。以當前學科評估強調人才稱號的普遍現象為例，有人才稱號的教師在學科評估中會有投票權，有利于學院提高學術排名，因此學院樂于培養有稱號的人才。資源集中化的分配，而非大水漫灌的形式，是更快速培養出能拿到人才稱號的人。

我采訪的一些教師觀察到：一些院系會明顯偏好招聘男博士。因為沒有生育壓力，男教師更容易響應院領導派下的活兒。在博士名額分配中，男教師拿到的名額比例顯著高于男教師在學院教師中的比例。

而在這種集中化資源分配下的女教師，因為生育預期處在了先天的劣勢中。

延長生育考核期的可能性

如何緩解高校女教師因生育陷入的兩難困境？在國際，對孕哺期的女性延長生育考核期是較為成熟的實踐。

以“非升即走”制度的發源地美國為例，在“非升即走”考核期，若女教師選擇生育或領養，考核期可延長一年。在紐約州，這種延長是自動的，無需女教師申請；在密蘇里州，女教師需要申請，但基本都會獲得批準。我調研的一位密蘇里州的高校女教師解釋：“這種政策制定的邏輯是：培養一個人才不容易。作為照料者，又有格外的負擔。積極友好的政策可以幫助教師在合理的壓力和支持下，最大限度地發揮自己的潛能。換句話說，人才考核政策的目的不是懲罰人、為難人，而是為了幫助一個人成為有競爭力的學者。”

美國之外，其他發達國家也設置了對女教師的保障機制。在德國的大學，除了教授，其他專職教師拿的基本是固定期限合同，而非考核合同。在柏林，大學女職工生孩子后勞動合同會延長2年。

2021年，中國出現了對孕哺期女性延長考核期的相關提倡。2021年7月，科技部、教育部、人社部等十三個部門聯合推出了《關于支持女性科技人才在科技創新中發揮更大作用的若干措施》（國科發才〔2021〕172號）。該文件第11條規定：在考核評價、崗位聘用等環節，對孕哺期女性科技人才適當放寬期限要求、延長評聘考核期限。

但此支持的落地情況，并不普遍。

在調研的眾多高校中，極個別高校明文規定了考核期內生育可延長考核期，但多數高校并未響應上述文件。不少女教師向自己學校人事處反映該情況，但得到的回復并不盡如人意。

上海某高校女教師曾多次反映，得到的回復總是“我們討論討論”后不再有下文；北京某高校實施新聘任機制以來，被考核的80多位教師中，有20多位涉及到考核期內生育問題，對此學校人事處工作人員表示，沒有必要明文規定因生育延長考核期，因為“這樣會造成對其他教師的不公平”，但保留生育女職工考核時一事一議的空間。該工作人員還特別提到，近期人社部與高校人事處的座談中沒有提此議題。另一所高校的人事秘書表示，既然合同中沒有生育延長考核期的規定，那么就必須按照合同執行。

在沒有延長考核期的高校中，不同高校對孕哺期女教師的工作量減免也不一，有的完全沒有減免，有的可以減少行政事務或教學事務，有的則有明確規定減少工作量。在黃雅麗的學校，女教師生育當年，教學工作量可以免除。但因為擔心三年考核期滿時業績不好看，黃雅麗選擇補上被生育耽誤的教學工作。在其他十多位調研對象中，明確規定減少工作量的是一位任職于沿海某高校的女教師，她學校明確地為生育的女教師減少80個教學小時和0.5篇論文的工作量。

值得注意的是，延長生育考核期與國情也有一定關系。在美國，副教授工資比助理教授高。所以有的女教師想盡快升副教授而不愿意延長考核期，而校方為了節約用人成本極力暗示生育的女教師延長考核期。而在中國，新聘任機制的教師工資比老機制高出很多，而新機制“非升即走”后若不達考核要求，很多教師會進入舊機制，拿更低的工資。因此，若延長新機制下的生育考核期，延長期限內如何發工資是個難題。

 不止是高校女教師

 要孩子還是要飯碗，并非高校女教師的特有困境。與高校“非升即走”有異曲同工之處的，是企業的“末位淘汰”制度。

中國《勞動合同法》并未規定用人單位可以“末位淘汰”為由解除勞動合同，而且“末位淘汰”也并不意味著員工沒有完成工作任務，更不能以此認定員工不能勝任工作。但現實中，以“末位淘汰”為由解雇員工的例子并不罕見。根據中國目前判例，用人單位根據末位淘汰制對員工實行獎優懲劣，對排名靠后的員工采取調崗調薪等措施，被認為是企業經營自主權的重要內容。若調崗和培訓后，企業認為員工工作表現仍不理想，可解除勞動合同。

在學界與業界，女性在職場里上升的比例呈漏斗型，在不少專業中，女大學生比例超過50%；但越往上，女性比例越低。同樣地，高校專任教師中女性比例超過一半，但是擁有人才帽子和管理崗位的教師中仍是男性居多。需要意識到的是，女性學者與男性一樣對學界有重要貢獻；女性與男性對社會文明也同樣有著重要作用。讓女性免于生育帶來的職業困境與衍生歧視，需要從制度上緩解女性的生育壓力，讓她們能專心做科研、做事業的同時，也能有機會做個好媽媽。

根據我的調研，受訪女教師都表示，在高校層面，適當延長生育女教師的考核期，是可行的方向。她們希望，政策層面對此的支持，不僅是停留在倡導與鼓勵上，而是可以明確要求高校延長生育女職工考核期，要求各類基金項目弱化對女性申請者的年齡限制。

而從更大的層面看，切實減輕女員工的生育懲罰、育兒方面鼓勵父親承擔其應有責任并肯定他們的付出、創造生育友好型社會是未來應該努力的方向。

（作者系北京某高校副教授。本文中人名均為化名）