如果能有更好、效率更高、讓人身心更加愉悅的工作方式，為什么不試試呢？

Kickstarter就是這么想的，所以在過去六個月里，Kickstarter一直在試行每周工作四天、且員工薪酬保持不變的新制度。

Kickstarter公司運營總監Wolf Owczarek表示：「經歷了長達三天的周末充電之后，員工們更快樂、精神狀態更佳。作為企業，我們的運營效率也有所提升。」

這種跟傳統管理反其道而行，鼓勵員工在更短時間內完成相同工作的嘗試，似乎有悖常理。但從另外的角度來講，這也有助于解決兩個巨大挑戰：首先是解決員工群體中普遍存在的工作與生活失衡的問題，其次就是攻破困擾組織多年的生產力瓶頸。

受到冰島、日本、新西蘭等多地學術研究和成功案例的鼓舞，世界各地的企業正放棄傳統的周一至周五工作模式，轉而嘗試每周四天工作制。

而且大多數嘗試收效不錯，組織表示愿意繼續保持下去。

邁向新的工作方式

在英國，Atom Bank早在2021年11月就推出了每周四天、總計32小時的工作制度，而且員工工資絲毫不減。該公司表示，其職位申請數量幾乎立即增加了500%。到2022年8月，該組織報告稱生產力提升了令人難以置信的92%。一項員工調查還發現，91%的員工完全能夠在四天之內完成以往需要一周的全部工作內容。

如今，更多企業也希望復制這些成功案例。

2022年6月，70家英國企業開啟了一場涵蓋3300名雇員的超大規模工作實驗。

4 Day Week Global活動小組目前正與世界各地的企業、英國智庫Autonomy，以及來自劍橋大學、牛津大學和波士頓學院的研究人員共同推動試驗，希望在為期六個月的時間內探索每周四天工作制對于生產力、員工福祉、工作與生活平衡等產生的積極影響，同時觀察其能否解決職場公平、碳排放等更廣泛的社會經濟挑戰。

這些試驗基于100/80/100原則：員工用80%的工作時長換取100%報酬，同時承諾維持100%工作產出。類似的試點也在美國和其他地方同步進行，如果能夠獲得成功，其結果將有助于對已維持近百年的傳統工作模式做出重大改革。

在英國試點進行一半時，已有88%的受訪者表示，每周四天的工作制能夠帶來良好的業務運作效果。近半數（46%）受訪者表示生產率「與以往保持一致」，34%則表示「略有改善」，更有15%認為自每周四天工作制實施以來，其生產效率得到了「顯著提高」。

總部位于曼徹斯特的創新機構Amplitude Media也是此次參與試驗的企業之一。

創意需要空間，創意需要留白。如果長時間坐在電腦前，人是沒辦法持續發揮最大創造力的。

Jo Burns-Russell, Amplitude Media

Amplitude Media常務董事Jo Burns-Russell表示，向每周四天工作制轉變的過程基本順利：所有項目仍按原計劃進行，而員工可以在空閑時間追求更多個人興趣，這一切最終又會反哺企業自身。

Burns-Russell表示：「每個人都有業余愛好。正是這些工作之外的生活塑造了人的性格，這很好。我們做的就是創意工作，所以應該盡量鼓勵和支持這些愛好。」

在Amplitude的試驗中，員工可以選擇在周三或者周五額外休息一天。Burns-Russell發現選擇周三和周五的比例基本相當：選擇周五是為了一口氣休息三天，周三休假則讓員工能趁其他人的工作日做點個人項目。

她發現，人們開始利用這些額外時間從事游戲設計、小說撰寫、劇本構思等各種工作。

「這對企業來說肯定是好事。因為雇員們掌握的交叉技能越多，他們參與這些業余事務的次數越多，就能帶著更好的創意回到工作中來……創意需要空間，創意需要留白。如果長時間坐在電腦前，人是沒辦法持續發揮最大創造力的。」

作為英國各企業每周四天工作制的試驗監督方，4 Day Week UK還發布了宣傳廣告。

生產力之謎

過去二十年來，Alex Soojung-Kim Pang把大部分時間都用在了研究休息與工作間的關系上。

作為硅谷顧問和《Rest: Why You Get More Done When You Work Less》與《Shorter: How Smart Companies Work Less, Embrace Flexibility and Boost Productivity》等書的作者，Pang一直認為早在上個世紀，就有研究表明過度工作反而不利于個人和企業的生產效率。1900年代的瑞士鐘表制造商就發現，在工廠工作約八個小時之后，工人的生產力會出現明顯下降。

目前在4 Day Week Global任全球項目兼發展經理的Pang指出，研究發現無論是醫生、急救人員、教師、零售商、酒店服務員還是創意人士，過度工作與生產力間的關系都遵循此原理。

他在采訪中表示：「從種種安全中，我們發現組織內的員工可以接受短時間加班，類似于『沖刺期』，但從長遠來看，過度加班只會讓犯錯的可能性成倍增加，引發大范圍曠工，甚至讓摸魚和作弊成為常態。員工們會更加疲憊，而且幾個月后生產力往往出現整體下滑。」

「另有證據表明，從事深度知識工作的人每天往往只能認真堅持五個小時，這就是大多數人的極限了。」

現代辦公場所還有種種令人分心的因素，所以就算是這五個小時都很難保證。Asana在2022年對1000多名知識工作者進行一項調查，發現微任務和管理工作占去專業人士典型工作時長中的58%。換句話說，他們只剩下33%的時間能專注于技術性工作，只有9%的時間可用于實現核心戰略目標。

很明顯，每周四天工作制所做的并不是優化工作時間。Pang認為：「相反，只是原本每周五天制度中存在太多浪費，所以顯得每周四天工作制更加科學。」

「如果能把這些不必要的部分都剔除掉，那很多組織完全可以用四天做完原本計劃給一周的任務。」

帕金森定律認為，任務會自行擴展，直到占滿所有可用時間。該理論指出，如果給員工一個小時來完成只需要30分鐘的任務，那么該任務最終就會耗時一個小時——也許是延伸出了其他細節，也許是增添了額外的復雜元素。

只是原本每周五天制度中存在太多浪費，所以顯得每周四天工作制更加科學。

Alex Soojung-Kim Pang

同樣的，工作日越多，員工們就會把更多時間浪費在那些低價值和引人分心的事情上。通過縮短一周的工作日時長，員工更可能集中精力，也促使領導者少開會、少搞一些強迫員工放下手頭任務的管理策略。

Curns-Russell表示，自從Amplitude開始慎重考慮會議和反饋流程等事項以來，整個公司的運作開始像一艘「更緊湊的船」一樣。她總結稱：「人們普遍覺得每周四天工作制確實讓自己變得更好，他們愿意按照更嚴格的流程工作、擁有明確的時間窗口，也能更確切地規劃目標實現步驟。」

「有時候，約束性邊界可以提高工作質量。」

將生產力跟工作時間聯系起來確實很有說服力。丹麥、德國和挪威的年工作總時長一直是歐洲最低，但卻不妨礙他們成為歐盟生產力最高的國家。另一方面，希臘、西班牙和英國的平均工作時間更長，但生產力卻相對落后。

在光譜的另一端是中國。由于部分企業強調「996文化」（每周六天、早九晚九，每周工作72小時），生產效率問題困擾著企業，同時也讓勞動者深受健康問題的困擾。

美國是個例外，這里的工作時間同樣很長，但仍然是生產力最高的國家之一。但美國生產力與質量中心（APQC）2021年的一項研究發現，知識工作者每周都有四分之一時間被白白浪費，其中3.6小時用于工作溝通、2.8小時用于搜索信息、2.2小時用于參加不必要或無效的會議。

根據相關估計，每周正常工作40小時的美國雇員，真正用于處理有意義工作的時間僅有30個小時。

雖然過去150年來，全球工作時間一直呈下降趨勢，但計算機、智能手機和軟件的進步也讓工作滲透進了業余時間。因此，我們其實經常會有意無意的用個人時間處理工作事務。

雖然混合與遠程辦公確實給員工提供了更靈活的物理與時間空間，但同時也帶來了新的挑戰。例如，隨著遠程辦公的普及，有的公司考勤反而變得更加嚴格。GitLab和Qatalog在今年7月對2萬名知識工作者進行一項研究，發現54%的受訪者感覺遠程辦公壓力更大。為了表現得引人注目、更加活躍，他們每周反而要平均多工作5.5小時。

作為4 Day Week UK的項目總監，Joe Ryle認為每周四天工作制正是破解問題的良方。他表示：「我們都見過他人——也包括我們自己——坐在工位上白白浪費時間。這已經形成了一種摸魚和發呆的文化，延長的工作時間根本就沒有任何效率回報。」

「每周四天工作制就是要消除這個弊端，推動行業繼續前進。我認為這也是正確的方向——轉向以產出為中心的工作制度。」

讓人們多休息，帶來的結果其實跟大家的想象正相反。

Henry Ford, Ford News, 1926年

Henry Ford當初就曾因堅持如今人們習慣的五天工作制而備受贊譽。早在1926年，Ford就發現在縮短輪班時間之后，工人們會更快樂、工作效率也更高。如果能有額外一天休息，那效果應該會更好。于是，Ford為福特汽車引入了每周40小時、一周五天工作制，率先打破了一周六天的「小禮拜」傳統。

Ford當時表示：「我們發現，工人們在休息兩再回到崗位上之后，精神煥發、精力充沛，能夠全身心投入工作。因此，讓人們多休息，帶來的結果其實跟大家的想象正相反。」

發現福特公司獲得了成功之后，其他汽車廠商紛紛效仿，最終讓每周五天工作制成為標準。但那應該是近百年前的舊事，如今全球勞動力中已經有很大一部分屬于知識/專業技術型，而且跟1920年代的產業工人要求完全不同，但工作制度卻長期固化僵死。

Ryle表示：「過去幾十年來，所有偉大的自動化、新技術與高生產力成果，并沒能以閑暇時間的形式反饋給從業者。」

其實每周工作四天的想法并不新鮮。Ryle指出，幾十年來，工會運動一直在呼吁縮短勞動時長，部分企業甚至已經在實施每周四天甚至三天工作制。

但要讓這一切成為新的常態和標準，新冠疫情的突然爆發起到了意料之外的作用。被迫轉向遠程辦公不僅給了其他工作方式證明自己的機會，也用更高的產出促使企業重新思考工作與生活間的平衡問題。

工作、休息、玩耍

除了要保證每周四天工作制繼續維持穩定的商業利益之外，企業還應關注這種新制度可能對員工的工作/生活平衡和福祉產生的影響。

即將離任的4 Day Week Global CEO Joe O’Connor表示：「很明顯，這將給員工帶來變革性的影響，這一點絕不能忽視。」

O’Connor還認為，新冠疫情的肆虐讓每周四天工作制從「白日做夢似的幻想」變成了「迫在眉睫的探索方向」。疾病威脅之下，員工對自身需求的關注度遠超以往任何時候。

「人們開始關注那些長期被忽略的寶貴事物。從去學校接送孩子，還是多花點時間陪伴年長親人，或者學習一門新技能或培養點新愛好。新冠疫情對人們產生了深遠的心理影響。」

對此，體驗過每周四天工作制的員工們也報告說，他們有了更多時間放松、完成工作和參加有益身心的活動。

疾病威脅之下，員工對自身需求的關注度遠超以往任何時候。

Joe O'Connor, 4 Day Week Global

Kickstarter信任與安全分析師Christina Medeiros育有三個孩子，她說多出來的時間能讓她從容預約醫生、補點工作，也可以「單純陪陪女兒們，這都很有價值。」

Kickstarter營銷自動化經理Brooke McDaniels表示，周五多出來的休息日讓他有了鍛煉身份、擺脫家務和安排愛好的機會，這樣周六和周日就能過得更加從容：「我可以用這一天把周末想安排的事情都安排好，放空之后腦袋就能更好地容納一周里的工作任務。」

更公平的工作模式

研究人員和經濟學家們也對每周四天工作制頗為看好，認為它擁有縮小男女薪酬差距的潛力。

時至今日，職業對于育齡女性的歧視仍是造成男女薪酬差距的一大重要因素。根據英國財政研究所2022年的報告，英國的工資差距在女性生育首個孩子前約為10%，但到孩子12歲時會快速擴大至33%。

當母親們重返工作崗位時，他們能花在工作上的時間往往會減少，薪水也因此降低——即使實際產出與男性同事完全一致，仍然于事無補。而通過推廣每周四天工作制，初入或重返勞動力市場的育齡女性有望享受更合理的收入。

Autonomy宣傳負責人India Burgess表示：「每人每周工作四天，代表著母親或女性有更多機會從事薪酬更高的兼職工作。換言之，如果每周兼職工作兩天，那就相當于四天全職工作的一半，收入能夠按比例增加。」

Burgess還提到，如果父母雙方每周能多在家里待一天，那「勞動力再生產」的分配空間也會更大。換句話說，父母可以排開額外的休息日，更平均地分擔家務和照料責任。

如此一來，普遍縮短工作時長能夠為女性創造更多擔任高級領導職務的機會，也讓男性承擔更多居家照料責任。這有助于在工作場所內創造更公平的競爭環境，把長期被圍困在家務勞動中的女性解放出來。

事實證明，每周四天工作制對企業領導者也是一種強有力的招聘優勢。隨著人才爭奪戰的快速烈化和細分人才供應的持續稀缺，企業必須要以更有創意的方式吸引并挽留員工。

員工們做出了切實良好的承諾，我們的產出甚至高于以往。

Adam Husney, Healthwise

美國企業Healthwise曾在2021年夏季經歷250人團隊中近20名成員快速流失的窘境，為此他們立即決定實施每周四天工作制。

當該公司聯系到4 Day Week Global和經濟學家Juliet Schor時，每周四天工作制引發的討論已經逐步升溫，Schor也與該公司就試點項目進行了磋商。

試驗很快獲得成功。企業生產力猛增，員工幸福感顯著增加，人員流失率也直線下降。Healthwise公司CEO Adam Husney在采訪中表示：「我們在制度調整與員工滿意度方面獲得了驚人的成效，企業員工流失率大幅下降，因此我們決定繼續保持這種制度。」

「對我來說，最令人驚訝的就是員工們做出了切實良好的承諾，我們的產出甚至高于以往。」

從員工的角度來看，每周四天工作制的吸引力是顯而易見的，特別是對于那些職業發展漸入瓶頸、倦怠情緒不斷增長的群體而言。如今，員工更多關注自己的福祉，也希望雇主能關心這方面問題。因此，每周四天工作制就成了企業在競爭激烈的招聘市場上脫穎而出的關鍵優勢。

Ryle表示：「過去，采取每周四天工作制的企業主要強調生產力和福利因素。但現在我們發現，這種新制度的首要作用是吸引和留存員工。沒錯，雇主都知道員工喜歡每周四天工作制。」

除此之外，每周四天工作制還能帶來巨大的潛在環境效益。理論上講，每周四天工作制能夠減少人們花在通勤上的時間，借此減少碳排放。當然，還需要更多的研究才能準確核算縮短一天工作日會對環境產生怎樣的影響。但英國在2021年做出的分析認為，每周四天工作制將讓英國的年碳足跡減少21.3%。Schor在她的研究中也指出，德國、丹麥、法國和荷蘭等工作時長較短的國家確實碳排放量更低。

還有一種觀點認為，縮短工作時長可以培養員工的可持續習慣。隨著工作時間的減少，人們可能有更多時間做飯，從而減少對快餐或垃圾食品的依賴。堵在路上的時間更短、不用穿過擁擠的街道，也能讓居民少暴露在有害污染物中。每周四天工作制還能讓人們有更多時間鍛煉身體、參與志愿活動、回饋社區或者好好休息——這一切對個人乃至整個社會都相當有益。

四天工作制不是「銀彈」

每周四天工作制聽起來太過美好，很容易沖昏大家的頭腦。這里頭當然也有問題，不少企業發現縮短工作時長會帶來新的問題，足以抵消其達成的收益。

例如，如果每位員工都只上四天班，那客戶服務就沒辦法保證。如果客戶在周四下午5點30分遇上緊急情況，那就得連等三天才能得到回應，正常人肯定接受不了。另外，每周四天工作制也會減少同事之間的非正式社交，可能破壞企業文化和作為團隊成員的歸屬感。

如果雇主直接貫徹每周四天工作制，卻不對工作流程和管理思路做出調整，那么工作強度會增加，也許會抵消帶來的工作體驗改善。另外，如果雇主為了適應新制度而引入更細化的時間表、或者以往從未用過的新KPI，員工的心理壓力也會隨之提升。

而每周四天工作制帶來的最大挑戰之一，更是造成愈發嚴重的不平等威脅。雖然知識工作者可以輕松每周多抽出一天，但對于某些行業，再空出一天不只是更困難、簡直是不可能。

Ryle也承認，每周四天工作制不可能成為解決一切現實問題的「銀彈」：「它不可能消滅自由職業合同，不可能解決勞工保障不足的問題，反而可能讓改善勞工權利變得更困難。」

「從不同部門的角度來看，這樣的制度性轉化非常困難，必須要有國家政策進行宏觀指導。」

對于已經成功實施了每周四天工作制的企業來說，從長遠來看，生產力也有倒退的風險。也許員工們只是在剛剛體驗到每周四天工作時迸發出了短暫的熱情，甚至是努力想證明這種制度更好。如果真的成為常態，其中可能有一部分產出會直接消失。總之，英國的這輪試驗也許呈現出了過于積極的態勢，恐怕無法轉化為長期結果。

這些都是雇主必須關注的問題。但迄今為止的證據表明，員工確實從更短的工作時長中產出了更多收益，而多年來一直堅持每周四天工作制的公司也保持著不錯的效率優勢。

Burgess本人就每周工作四天，她覺得這種新制度確有可取之處：「對于企業來說，特別是在新冠疫情爆發以來，人們越來越關注心理健康和員工福祉。」

「我覺得每周四天工作制在很大程度上解決了人們壓力過大、工作時間過長的問題，所以在世界各地的很多組織里都取得了成功。至少就目前來看，每周四天工作制確實對員工的生活產生了積極的影響，也應該會對業務產生積極影響。」

這種新制度確有可取之處。

India Burgess, Autonomy

參與本輪英國試驗的企業紛紛表示，如果發現對員工不利，他們會隨時撤銷每周四天工作制。也就是說，如果六個月、一年甚至是五年之后，只要確定每周四天工作制對個人和業務不利，他們還是會恢復每周五天的老辦法。

最糟糕的情況是雇主什么都不嘗試，或者讓目前的過勞和數字過載文化持續下去。Pang強調：「無論是在經濟增長期還是在衰退期，每周四天工作制都不會讓企業失去什么利益。這只會帶來好處，帶來實實在在的收益。」

「但過渡期的管理工作是一項挑戰。不過大家都很清楚，從長遠來看，職業倦怠、性別差異等持久的挑戰是你無法通過增加工作時間來解決的。」