近來，在廣東省中山市等地出現的“媽媽崗”頗受關注。

“媽媽崗”是一種為媽媽們特設的崗位，用工彈性、管理柔性，但與其他崗位同工同酬同待遇。比如，中山市29歲的女工黃春花的“媽媽崗”工作是給傳送帶上的音響貼標簽，特別之處在于工作時間是彈性的，可以隨時請假，請假的空缺由現場的全能工補上，耽誤的工時可在其他時段選擇是否補齊。這樣的“媽媽崗”，讓黃春花不用再為接送孩子上下學和工作時間沖突而焦慮。

令一些用人單位沒想到的是，“當初是打著企業‘讓利’的心態來做這件事，企業最終卻成了真正的受益方。”

“媽媽崗”的出現，讓人看到全社會共擔育兒成本、降低母職懲罰不是嘴上說說的，一些地方政府、有責任感的企業拿出了十足的誠意，正在想辦法把這個事情做實做好。

去年，華中科技大學社會學院發布的一組數據曾經廣受關注：調查顯示，一孩母親就業率下降約6.6%，二孩再降9.3%。經濟下行壓力下，社會整體就業形勢不容樂觀，媽媽群體就業壓力更為顯著。社交平臺上，寶媽創業、寶媽打零工、帶孩子擺攤等熱點詞條，肉眼可見地越來越多。

在經濟收入不高的家庭，媽媽們“既能工作賺錢又能顧家養娃”不僅是個人職業發展的訴求，更關系到家庭現實的生計問題。有了孩子，多一口人吃飯，卻少一個人工作，少一份收入，這種壓力的煎熬，只有身處其中才能體會。

其實對大多數生育之后重新找工作的媽媽來說，不管是什么受教育水平，現在的就業環境都算不上友好，即便過了大環境關、能力關、精力關，還要過觀念關。

“媽媽崗”的難能可貴之處在于，它不僅針對性地緩解了媽媽群體的就業難題，而且讓媽媽的價值被看見、被重估。正如企業所講，很多用人單位都將為媽媽群體設立的崗位，視作一種“自我犧牲”，默認將會增加用工成本。但是中山“媽媽崗”的運行情況，打破了這種偏見——因為歸屬感強，忠誠度高，“媽媽崗”工作效率和產品合格率也都比普工更高。現在，“媽媽崗”反而供不應求了。

去年5月，“全面三孩”時代正式開啟。降低生育成本、緩解育兒壓力成為社會關注的焦點，育兒假的落實、職場媽媽的權益保障、3歲以下兒童照料難等問題，經常在網上掀起討論。可惜往往雷聲大、雨點小，討論很激烈，建設性的聲音行動卻很稀缺。即便政策出臺了、企業照做了、社會出力了，也很難脫離“包袱思維”。這種思維下，只有單方面的付出，沒有模式創新，內驅力不足，的確難以為繼。

生育率下降、勞動年齡人口不斷減少，人口紅利日漸消退的今天，育齡婦女既是生育的主體，也是重要的人力資源。將媽媽群體作為一種未被充分開發的人力資源，用市場的邏輯加以安排利用，不僅更加具有經濟學上的可持續性，且有利于破除偏見、扭轉思路，“形成員工、家庭、企業、國家的‘多贏’局面”，為建設育兒友好型社會打開更大的想象空間，值得企業好好體味，共同參與。