一個縣一年有10位局長、副局長提出改任主任科員、副主任科員等虛職崗位;發改局長、財政局長等實權人物也申請“實改虛”……近日半月談記者在多個縣調研了解到，在全面從嚴治黨新形勢下，超發獎金、超配職數等非常規的干部激勵手段行不通了，部分干部深感推動工作缺少“抓手”，加上權力受到監督，“無油水可撈”成為常態。于是，盼望從風險和壓力大的實職改任清閑但待遇不少的虛職，已成為一些基層局長、副局長們的官場心態。

“頭一次碰到有人局長都不想干了”

在西部某縣，去年相繼有10位局長和副局長向縣領導提出由實職改任虛職，在當地干部隊伍中造成較大影響。“這其中包括司法局長、安監局長、畜牧局長，大家都是口頭提的，沒有正式的書面申請，可能也有試探的意味。”當地一位正科級干部說，最后縣委書記發話，誰改任就審計誰，事情遂不了了之。

在湘桂交界處的某縣，原縣招商局局長是一位70后的年輕干部，本是大家眼中的“政治明星”。2014年，這位局長主動申請到縣衛計委任主任科員。“工作20多年，我頭第一次碰到有人干到局長又不想干了。”當地一位干部說，“雖然只是正科級干部，但是對基層干部來說，許多人一輩子也坐不到這個位置。”

采訪中，一位縣委書記向記者坦承，他主政的縣去年有2個正科級干部申請實職改虛職，市里另外一個縣有7名科級干部提出“實改虛”。“有的縣委書記可能接受不了，認為影響不好，但是我認為這很正常。”這位縣委書記說，“現在有些干部為官不為，就應該淘汰掉一批。”

對此另一位縣委書記說，只要有官員向他提出“實改虛”要求，他就會同意，若是十幾位局長、副局長集中提出，壓力就大了，“可能會另行考慮，關鍵是怕在干部群體中產生消極影響。”

在記者隨機采訪的十幾個縣中，最近幾年都不同程度存在一些科級干部已經“實改虛”、或提出了“實改虛”的要求。對此，一位長期在組織部門工作的干部告訴記者，這確實是新現象、新問題，過去“實改虛”多是個例，局長改任主任科員在有的縣甚至多年未見，而且理由多是健康、家庭等客觀因素，現在這一現象明顯增多，而且“壓力大”“工作枯燥”等主觀原因成了托詞和理由。“這在一定程度上折射出當前一些干部的心態。”該干部說。

局長壓力大、風險高，主任科員清閑、待遇也不差

接受記者采訪的一些基層干部認為，部分干部主動申請實職改任虛職，確實有工作壓力大的原因，但是壓力大是因為這些干部在八項規定前習慣了花錢跑項目、重金獎勵招商等非常規工作模式;八項規定出臺以后，特別是隨著全面依法治國的深入實施，一些干部突然不習慣，不會工作了。

“過去縣里招商引資，根據引進企業投資額大小，會給招商者一定的獎金激勵，現在這些都不合規了。”一位分管招商工作的副縣長向記者抱怨，雖然現在還有工作經費，可以請老板吃飯，但是唱歌、洗腳之類的肯定不行了，“感覺工作越來越難做”。

西部某縣一位城關鎮的鎮長向記者訴苦，縣城在不斷擴張，他作為鎮長最大的任務就是征地拆遷。“可是拆遷戶的工作越來越難做，過去除了經常到農民家里喝酒拉近感情外，鎮里的干部請村干部去洗腳、唱歌是常有的事情，現在偶爾也請，但是我們的干部就在KTV外等候，沒辦法，按規定我們不能進去。”

“一些干部申請實職改虛職，工作壓力大是桌面上的理由，桌面下也有希望‘安全著陸’的意思。”一位鄉長告訴記者，現在一些領導干部新風險是少了，但老風險卻不少，以前或多或少有違規操作的地方，他們始終擔心問題暴露，“再加上一些人年齡可能到了50歲左右，向上的空間不大了，‘實改虛’是深思熟慮之舉。”

“老風險有多么普遍，我給你舉個例子。鄉政府去上級部門申請項目資金，在過去一般要拿出15%左右用來請上級領導吃飯，順便打點一下，最后為了填平賬目，只能采取虛開發票或偷工減料等違規方式進行處理。”這位鄉長感慨，“這些都經不起查啊!”

此外，實職和虛職崗位的責和利不對等也是造成基層官員“實改虛”明顯增多的重要原因。在采訪中，不少在實職崗位上的科級干部告訴記者，公務員工資陽光化以后，同級別和工齡的實職崗位和虛職崗位工資待遇相差不大，但是工作壓力不可同日而語。“前段時間，我們縣籌備縣慶，我有一個多月的時間都在加班，待遇并不增加，遠沒有當個主任科員舒服。”西部某縣一位宣傳部副部長說。

上升通道遇阻也讓一些干部“萌生退意”。記者了解到，有的省份從去年開始在縣直單位逐步實施局長、書記一肩挑，這就減少了一個正職職數，加之過去部分縣存在超配干部職數問題，也需要逐步消化，因此短期之內一些干部會感到升遷無望。“以前是‘發帽子’，現在是‘摘帽子’。”某縣人力資源和社會保障局局長說。

虛職崗位不能成“養老崗位”

部分受訪人士認為，“實改虛”現象頻發既是新形勢下干部隊伍的“自我凈化”，也折射出當前干部狀態的一些新動向、新問題，亟須在干部考核體系和干部人事制度建設上加以完善。

首先，要盡快完善對虛職崗位的考核體系。“虛職崗位相對清閑，特別是由局長位置改任主任科員的，新任局長怎么好意思給他派任務、壓擔子?改任虛職后基本上就進入養老狀態了!”一位組工干部說，避免這種現象關鍵還是要完善對虛職崗位的考核體系，用制度去管人。

“虛職崗位人數并不少，以我們鎮為例，全鎮幾十個干部中，就有9個主任科員、十幾個副主任科員，大多數都是按任職年限晉升的，部分干部在職級晉升之后存在安于現狀的現象，如何調動他們的工作積極性，現在還找不到有效的辦法。”一位70后的鎮長說，他們鎮的工作主要靠有上進心的年輕人擔擔子。

按照規定，基層正科級干部滿15年可享副處級工資待遇。一些受訪干部表示，基層正科級領導很多都50歲左右，退休之前看不到晉升希望，不如干個虛職，不承擔責任。但就工作能力而言，這部分人往往經驗豐富、工作能力強。在干部考核體系上，要想方設法調動他們的積極性，避免“養老心態”。

其次，要進一步加強不同身份之間干部的流動性，激發干部干事的積極性。當前干部隊伍身份多樣，分行政編制、參公編制和事業編制等，行政編制人員可以轉為參公和事業編制，但是逆向流動則十分困難，這影響了部分參公和事業編制干部的積極性。

“按照相關規定，從參公崗位調到公務員領導崗位需在45歲以下，要有一定的職務或者職級，還要遇到領導職數空編，滿足這些條件的概率是比較小的。”一位在縣委組織部分管干部工作的副部長說，他分管干部工作4年，從參公崗位調到公務員崗位的領導干部只有4人，“一些參公編制和事業編制的同志雖很優秀，但是組織上沒有辦法解決。”