自2021年政府工作報告提出“改革科技重大專項實施方式，推廣‘揭榜掛帥’機制”以來，“揭榜掛帥”一時成為時政熱詞，在經濟社會發展諸多領域，成為各地各組織選拔人才、提升組織績效和機構改革的新型項目運作模式。實際上，對“揭榜掛帥”運作模式的泛用，特別是簡單的“照葫蘆畫瓢”，不僅會使“揭榜掛帥”難以達到預期效果，還有可能破壞原有的人才選拔和激勵機制，不利于中國人才強國的建設，更不利于社會的可持續發展。

“揭榜掛帥”就是“把需要的關鍵核心技術項目張出榜來，誰有本事誰就揭榜”，具有不論資質、不設門檻、選賢舉能、唯求實效的特征。其起源是對于科研活動的事后資助。“榜”是企業共性技術需求以及社會公益性技術需求；“揭榜”則是以成果兌獎，實現對應景性、共性以及公益性技術需求的精準對接；“帥”是能夠解決問題的企業、團隊或專業人才，“掛帥”則體現了不問出身、不設門檻的人才政策。

“揭榜掛帥”機制體現了新時代人才判斷標準和使用標準，傳遞的是一種不拘一格用人的理念。但是，其機制并不一定是“放之四海而皆準”，一些實施環節還有待進一步推敲與完善，如嚴密的榜單設計、細化的掛帥流程等。一味的以結果為導向、以成敗論英雄的思維方式容易忽視手段的正當性與實施過程的不確定性。同時，僅僅著眼于特定問題的解決，過于追求實效，容易使人浮于問題表面，不利于問題解決者探究事務背后的本質，因而難以樹立全局意識，做出長遠考慮。“揭榜掛帥”雖然在一定程度上能夠激發參與主體的積極性，實現關鍵問題的突破創新，提高組織實施的整體效能，但是簡單復制“揭榜掛帥”模式，不知其所以然，有可能東施效顰，值得全社會深度思考。

一是泛用“揭榜掛帥”機制易滋生政府尋租行為。從“榜單”構建到“掛帥”的選取，尚無權威、具體、統一的衡量標準，也缺乏完整配套的監督和評估機制，人為操作空間較大。而“榜單”背后的各類資金支持利益牽扯甚廣，過度濫用容易引發政府尋租行為，滋生腐敗。

二是泛用“揭榜掛帥”機制易增加行政成本，加重行政負擔。“揭榜掛帥”的初衷是讓真正想干事、能干事、干成事的人有機會“掛帥”。現如今“揭榜掛帥”出現在經濟社會發展的方方面面，大事小事皆是“揭榜掛帥”，頗有種追風、跟風的意味。比如，一些地區在村委換屆的過程中，簡單地將村委事務以榜單的形式張貼出來，直接選取能夠“揭榜掛帥”辦事的人充當村兩委成員，這一做法既違背了基層群眾自治的初衷，也不利于村民自治的發展與民眾自治意愿的表達。此外，組織一次“揭榜掛帥”的成本不僅包括對項目的直接資助，還包括一定的行政成本，如尋榜、發榜、揭榜、評榜等一系列操作造成的間接費用。事事都以“揭榜掛帥”模式實施，易形成“成本大于收益”的不利局面，降低了資金的使用效率。

三是泛用“揭榜掛帥”不利于管理人才的選拔和培養。“揭榜掛帥”的初衷是化解產學研脫鉤的僵局，體現了全社會引才、選才、用才的美好愿景。從起源來看，“揭榜掛帥”機制圍繞關鍵核心技術的科技攻關需要而提出，主要選取的是專、精、尖的技術型人才。在眾多領域不分適用情況泛用“揭榜掛帥”機制，雖然能夠讓技術型人才嶄露頭角，但機動靈活、應變能力強的管理型人才卻難以被重視，這容易造成管理型、復合型人才的流失，同樣不利于人才強國的建設。因此，在人才選用方面盲目套用“揭榜掛帥”機制，容易向社會錯誤地傳達一種“重理輕文”的人才偏好信息，不利于非專業類人才脫穎而出。

“揭榜掛帥”體現了中國破除陳規，不拘一格求人才的美好期望，更體現了中國堅持改革創新驅動和人才強國的雄心壯志。但是，深化人才發展體制機制改革，確保“揭榜掛帥”機制行穩致遠，并非簡單套用就可以達成目標，其背后還需要一系列措施的細化、協同與輔助。根據筆者前期調研和訪談，在實行“揭榜掛帥”選人用人過程中需要重點把握以下三點：

一要明確“揭榜掛帥”機制的適用范圍。要充分結合實施主體的資金績效目標，根據資助方式和資助對象的特征來合理選擇，避免流于形式，適得其反。

二要完善“揭榜掛帥”配套機制。首先，建立需求導向和問題導向的項目形成機制。張榜榜單要體現來自社會發展中的真需求、真問題，從源頭上給有心揭榜的人才主力軍樹立創新目標；其次，健全協同運作機制。掛帥并不意味著單打獨斗，而是希望以此為契機，促進國家、社會、市場之間的溝通協作，實現強強聯手、協同合作的局面。再次，完善激勵機制，設立容錯機制。對于掛帥者，成功了要有應得的榮譽和物質獎勵，若失敗也要有完善的評估和容錯機制。對已經履行勤勉盡責義務、因不可抗因素或者不可預見原因導致難以完成預定目標的掛帥者，有關部門可以依據相關辦法予以一定程度的免責。最后，加強風險防范機制建設，積極穩妥推進，防患于未然。比如，規范合同條款，加強合同管理，防范道德風險；明確職責歸屬，科學設計機制運行流程，防范法律風險；規范發榜行為，加強項目審查，防范安全風險。

三要探索“揭榜掛帥”與“黨管人才”的人才建設體制協同發展的運行模式。“揭榜掛帥”通過需求端、供給端、服務端“三端”協同發力，打破引才的時間關、地域關、邊界關，推動“引人才”向“引才能”的戰術切換，能夠破解科層壁壘，化社會力量為黨政組織人才儲備庫，以外腦解組織內生發展難題。但在實施過程中，不應以偏概全，取代或否認原有人才發展機制的作用，而應當在實踐中積極探索“揭榜掛帥”機制與現有組織機構人才建設機制協同發展、共同發力的運行模式。

“為政之要，莫先于用人”，選人用人是關系黨和人民事業的關鍵性、根本性問題。因此，人才選用既要破“四維”，也要規避“同行評議”“項目評測”“專家投票”等方式潛藏的主觀性、人情關系和利益捆綁等風險。只有樹立強烈的人才意識，尋覓人才求賢若渴，發現人才如獲至寶，舉薦人才不拘一格，使用人才各盡其能，人才強國的建設才能夠水到渠成。 

[作者肖澤磊系華中師范大學政治與國際關系學院副教授，彭娟系華中師范大學政治與國際關系學院博士研究生，本文系江漢大學武漢城市圈制造業發展研究中心項目（WZ2020Z01）、江漢大學武漢研究院項目（IWHS20192010）、華中師范大學中央高校基本科研項目(CCNU20A06033&CCNU19TD014)階段性成果]