3月24日，針對社會關(guān)注的公司高管用煙頭燙傷下屬事件，西安市公安局高新分局發(fā)布警情通報。通報顯示，陜西某能源有限公司組織員工年會聚餐時，公司總經(jīng)理高某亭與員工劉某因工作瑣事發(fā)生口角，高某亭手拿香煙將劉某右臉部燙傷。目前，警方以涉嫌故意傷害罪將高某亭刑拘。

受害者自述，該公司總經(jīng)理在聚餐入席時便實施各種言語挑釁。他在用煙頭燙受害員工時還一邊說：“疼不疼？燙不燙？疼就對了，這樣你才能長點記性。”

這是一起典型的職場霸凌事件。公司高管利用手中職權(quán)，不僅對被害者進行人格侮辱和精神恐嚇，還直接采用暴虐的手段，傷害下屬員工的肉體，給受害者的身心留下難以消除的傷痕。

這起霸凌事件帶有典型的職場PUA特征。比如，霸凌來得猝不及防，讓人毫無心理準備。網(wǎng)絡(luò)聊天截圖顯示，事發(fā)當天這位高姓總經(jīng)理還主動讓受害員工前來聚餐，兩人并無發(fā)生沖突的跡象。到了晚間飯局時，總經(jīng)理便仿佛摘下了面具，認定幾位員工業(yè)績不好“要被收拾”。這種時而給一顆糖吃時而揮舞大棒的辦法，讓處于弱勢地位的員工無法招架，只會在企業(yè)里時時刻刻感到危機。

由于企業(yè)管理者在公司各項事務(wù)中起主導作用，因此其一言一行在很大程度上是企業(yè)文化的體現(xiàn)。如果公司高管奉行霸凌文化，以職場PUA為能事，那么整個企業(yè)組織也難言風清氣正。如果霸凌文化形成風氣，中層管理者也可能上行下效，把自己從上級處遭受的委屈轉(zhuǎn)嫁到更低級別的員工，這樣的企業(yè)就仿佛淪為小型的“叢林社會”。

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，為提高員工工作效率、激發(fā)企業(yè)整體運營活力，很重要的一點是讓員工形成對企業(yè)的認同感，創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境。個別管理人員對員工實施精神控制、言語威脅和肢體暴力的手段，企圖以霸凌手段控制員工的做法，不僅違背了法律，也暴露了他們低劣的管理理念。在這樣的企業(yè)里，上級與下級之間、平級員工之間只會互相提防，形成互不信任、互相傷害的工作環(huán)境。

在發(fā)生在西安的這起事件中，員工在遭受不法傷害以后，選擇了積極維權(quán)的姿態(tài)。首先，事發(fā)后并未與施害高管擴大沖突，而是第一時間報警，警方的早期介入有利于固定證據(jù)，為維權(quán)提供更多支持；然后，面對對方企圖私了的訴求，員工明確不認可，還對公司企圖“大事化小”處分了事的做法表示不接受。他以法律手段解決事件，是捍衛(wèi)自身權(quán)益的正確做法。

面對職場霸凌，一味退讓和忍氣吞聲都不是辦法。霸凌者不受到有力的懲戒和制裁，就會覺得自己的行為理所應(yīng)當，甚至認為霸凌才是企業(yè)管理的有效方式。如此一來，企業(yè)文化就無法得到改善，員工只能在日復一日的被欺壓中，遭受肉體與精神的雙重傷害，有可能造成更嚴重的后果。

執(zhí)法者和監(jiān)管部門也要看到，職場霸凌絕不是企業(yè)“內(nèi)部的事”，也不是普通的糾紛和沖突，要充分意識到職場霸凌的惡劣性質(zhì)，準確衡量霸凌造成的實際傷害，依法為受害者伸張權(quán)利。