作者：醫(yī)法匯

案情簡(jiǎn)介

原告王醫(yī)生經(jīng)招聘到被告某私立醫(yī)院工作，試用期滿轉(zhuǎn)正時(shí)簽署了《員工轉(zhuǎn)正須知》，確認(rèn)已經(jīng)閱讀《員工手冊(cè)》，該手冊(cè)對(duì)醫(yī)療糾紛及醫(yī)療事故處理辦法作出了具體規(guī)定，其表示完全明白手冊(cè)內(nèi)容并愿意自覺遵守。轉(zhuǎn)正時(shí)雙方又簽訂了《勞動(dòng)合同》，對(duì)其從事臨床崗位工作和工資數(shù)額進(jìn)行了具體約定。四個(gè)月后王醫(yī)生提出辭職，醫(yī)院出具一份《知情告知書》，告知王醫(yī)生同意其辭職申請(qǐng)，但鑒于其試用期間發(fā)生的醫(yī)療糾紛與王醫(yī)生本人原工作有關(guān)，因該醫(yī)療糾紛未結(jié)案，按《員工手冊(cè)》規(guī)定，待該醫(yī)療糾紛處理完后再與王醫(yī)生結(jié)算工資及辦理執(zhí)業(yè)醫(yī)師注冊(cè)變更手續(xù)，王醫(yī)生簽名確認(rèn)已收閱。醫(yī)院為其出具《終止（解除）勞動(dòng)關(guān)系證明》，王醫(yī)生作為離職員工簽名。

王醫(yī)生離職后法院作出判決，患者楊某到醫(yī)院分娩，因當(dāng)班醫(yī)生處理不當(dāng)，發(fā)生了重大醫(yī)療缺陷，判決醫(yī)院賠償患者各項(xiàng)損失共計(jì)52萬(wàn)余元。醫(yī)院據(jù)此對(duì)包括王醫(yī)生等婦產(chǎn)科相關(guān)責(zé)任人員作出責(zé)任認(rèn)定并處罰。認(rèn)為王醫(yī)生作為二線班醫(yī)生，在產(chǎn)婦出現(xiàn)DIC時(shí)未及時(shí)診斷羊水栓塞并正確處理，負(fù)次要責(zé)任，承擔(dān)個(gè)人責(zé)任部分的20%，扣3.1萬(wàn)余元，同時(shí)對(duì)王醫(yī)生所在科室的相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行績(jī)效考核，王醫(yī)生離職前兩個(gè)月的績(jī)效考核分為零分。隨后王醫(yī)生向法院起訴，請(qǐng)求判令醫(yī)院支付拖欠其離職前三個(gè)月的勞務(wù)費(fèi)1.7萬(wàn)余元。

法院審理

一審法院認(rèn)為，醫(yī)院作為用人單位有權(quán)根據(jù)內(nèi)部規(guī)章制度規(guī)定及根據(jù)工作人員的工作情況確定績(jī)效工資的具體數(shù)額，決定獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。醫(yī)院在處理完醫(yī)療糾紛后，已經(jīng)與王醫(yī)生結(jié)清基本工資，但因?yàn)橥踽t(yī)生離職前兩個(gè)月績(jī)效考核分為零分，醫(yī)院便未再對(duì)王醫(yī)生發(fā)放獎(jiǎng)金。醫(yī)院每月都按照雙方所簽訂的《勞動(dòng)合同》支付工資，王醫(yī)生主張醫(yī)院拖欠其離職前三個(gè)月的勞務(wù)費(fèi)1.7萬(wàn)余元，證據(jù)不足，不予支持，判決駁回其訴訟請(qǐng)求。

王醫(yī)生認(rèn)為其在“知情告知書”的簽字，是在辭職時(shí)為取回被扣押的證件時(shí)才被迫簽字的，被告醫(yī)院的行為是乘人之危，本身不具合法性。《侵權(quán)責(zé)任法》明確規(guī)定，患者在診療活動(dòng)中受到損害，醫(yī)療機(jī)構(gòu)及其醫(yī)務(wù)人員有過(guò)錯(cuò)的，由醫(yī)療機(jī)構(gòu)承擔(dān)賠償責(zé)任，醫(yī)院為了克扣勞務(wù)費(fèi)而將醫(yī)療事故的風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁給原告的作法違反了法律的強(qiáng)制性規(guī)定，遂向二審法院提出上訴。

二審法院認(rèn)為，王醫(yī)生沒有舉證證明其是受逼迫簽字，且法律并未禁止醫(yī)療機(jī)構(gòu)向患者承擔(dān)賠償責(zé)任以后，根據(jù)規(guī)章制度對(duì)有過(guò)錯(cuò)醫(yī)務(wù)人員予以相應(yīng)處罰，本案糾紛系雙方因履行勞動(dòng)合同所產(chǎn)生，應(yīng)屬勞動(dòng)合同糾紛，原審判決確定案由為勞務(wù)合同糾紛錯(cuò)誤，依法予以糾正，判決駁回上訴，維持原判。

法律簡(jiǎn)析

近年來(lái)，醫(yī)療機(jī)構(gòu)與醫(yī)務(wù)人員之間對(duì)簿公堂的勞動(dòng)人事爭(zhēng)議糾紛屢見不鮮，且呈現(xiàn)出上升的趨勢(shì)，大多發(fā)生于醫(yī)護(hù)人員的“跳槽”過(guò)程中關(guān)于服務(wù)期、違約金方面的糾紛。醫(yī)療機(jī)構(gòu)除了與患者之間的醫(yī)療糾紛的處理外，其與內(nèi)部醫(yī)務(wù)人員之間的人力資源管理關(guān)系也是醫(yī)院管理的重要一環(huán)。

本案系典型的勞動(dòng)合同糾紛，并非勞務(wù)合同糾紛。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)合同糾紛是指用人單位與勞動(dòng)者因訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議。而勞務(wù)合同是指勞務(wù)提供人與勞務(wù)接受人依照法律規(guī)定簽訂協(xié)議，勞務(wù)提供人向接受人提供勞務(wù)活動(dòng)，接受人向提供人支付勞動(dòng)報(bào)酬的合同。勞務(wù)合同糾紛是指以一方當(dāng)事人提供勞務(wù)為合同標(biāo)的，在履行合同過(guò)程中，因勞務(wù)關(guān)系發(fā)生的糾紛。

勞動(dòng)爭(zhēng)議的范圍。勞動(dòng)者與用人單位之間發(fā)生的下列糾紛，屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議。（一）勞動(dòng)者與用人單位在履行勞動(dòng)合同過(guò)程中發(fā)生的糾紛；（二）勞動(dòng)者與用人單位之間沒有訂立書面勞動(dòng)合同，但已形成勞動(dòng)關(guān)系后發(fā)生的糾紛；（三）勞動(dòng)者與用人單位因勞動(dòng)關(guān)系是否已經(jīng)解除或者終止，以及應(yīng)否支付解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金發(fā)生的糾紛；（四）勞動(dòng)者與用人單位解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系后，請(qǐng)求用人單位返還其收取的勞動(dòng)合同定金、保證金、抵押金、抵押物發(fā)生的糾紛，或者辦理勞動(dòng)者的人事檔案、社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系等移轉(zhuǎn)手續(xù)發(fā)生的糾紛；（五）勞動(dòng)者以用人單位未為其辦理社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)，且社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)不能補(bǔ)辦導(dǎo)致其無(wú)法享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇為由，要求用人單位賠償損失發(fā)生的糾紛；（六）勞動(dòng)者退休后，與尚未參加社會(huì)保險(xiǎn)統(tǒng)籌的原用人單位因追索養(yǎng)老金、醫(yī)療費(fèi)、工傷保險(xiǎn)待遇和其他社會(huì)保險(xiǎn)待遇而發(fā)生的糾紛；（七）勞動(dòng)者因?yàn)楣⒙殬I(yè)病，請(qǐng)求用人單位依法給予工傷保險(xiǎn)待遇發(fā)生的糾紛；（八）勞動(dòng)者依據(jù)勞動(dòng)合同法要求用人單位支付加付賠償金發(fā)生的糾紛；（九）因企業(yè)自主進(jìn)行改制發(fā)生的糾紛。

原《侵權(quán)責(zé)任法》第54條規(guī)定患者在診療活動(dòng)中受到損害，醫(yī)療機(jī)構(gòu)及醫(yī)務(wù)人員有過(guò)錯(cuò)的，醫(yī)療機(jī)構(gòu)承擔(dān)賠償責(zé)任。《民法典》侵權(quán)責(zé)任編第1218條將“及”修改為“或者”后，醫(yī)療機(jī)構(gòu)或者醫(yī)務(wù)人員之一有過(guò)錯(cuò)，醫(yī)療機(jī)構(gòu)均需要承擔(dān)賠償責(zé)任。本條所規(guī)定的醫(yī)療損害責(zé)任，是指患者在診療活動(dòng)中受到損害，醫(yī)療機(jī)構(gòu)或者醫(yī)務(wù)人員有過(guò)錯(cuò)的，由醫(yī)療機(jī)構(gòu)承擔(dān)的替代賠償責(zé)任。醫(yī)療機(jī)構(gòu)承擔(dān)賠償責(zé)任之后，依照《民法典》第1191條第1款的規(guī)定，可以向有重大過(guò)失的醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行追償。

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。而本案中的員工手冊(cè)則主要是企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)人事制度管理規(guī)范，包含企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)文化以及企業(yè)戰(zhàn)略等內(nèi)容。員工手冊(cè)是企業(yè)的“內(nèi)部法律”，合法的員工手冊(cè)是企業(yè)管理員工最重要的“武器”。勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位不僅可以單方解除勞動(dòng)合同，而且無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。用人單位根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為確定雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。

因此，本案中的醫(yī)療機(jī)構(gòu)有權(quán)根據(jù)單位依法制定的規(guī)章制度以及王醫(yī)生的工作情況確定績(jī)效工資數(shù)額及獎(jiǎng)懲措施，同時(shí)也可以按照《民法典》的規(guī)定，對(duì)單位承擔(dān)的醫(yī)療損害賠償進(jìn)行追償。

（本文系醫(yī)法匯原創(chuàng)，根據(jù)真實(shí)案例改編，為保護(hù)當(dāng)事人隱私均采用化名）